Melihat Kurcaci Jenglot

Jam 13.00 tepat pukul waktu Indonesia Bagian Barat berbunyi teng..teng..teng...

meilhat kanan-kiri clingak-clinguk..engiengg....tiba-tiba muncul lah seseorang dari kejauhan...dari jarak jauh bayangan itu mendekat perlahan-lahan....dengan jejak kaki yang bergerak cepat...tiktaktik tuk....and then you know what....

Ternyata orang itu hanya seorang yang bertubuh mungil dengan kacamatanya yang tebal....sebut saja namanya Mr. Kurcaci Jenglot....dengan cara khasnya berjalan seperti bebek..cukukucukucuk....pasti ngebayang dunks cara jalannya gmn dengan sebutan nama seperti itu heheeee

penasarankah dengan misteri si Mr. Jenglot tersebut nantikan..waktu dan jam tayangnnya didekat anda

Oh my oh my .....Dangerous Day @,@'

Whay date to day...today is 9 Maret 2011....today is freaky daayy yeaaah...you don't know what happen...happen..happen aya naon ..ffuiiih.. (-,-!!)


menghela nafas untuk sejenak....peningnya kepalo ambooo...tiba..tiba dering telepoon berbunyiii...kriiiing hello...i need your help..please help me...

Me : yEs sir, what happen?
Mr. : I need u know today you must going to the Jungle..
Me   : Whaat junglee?????? dengan muka kaget terpelonggo sampe ngeces..ngeces...

terus berkata aduuh pak kenapa mesti saya yang harus kesana kenapa bukan jenny..jenny yang lain yang pergi..

Mr. : U can't take it this way, because there's no one...and it just you....
Me : aiiiih dheesyiiikss


Diam tak berkutik tidak bisa apa..apa...mau gak mau n haruss.. ketemu dengan macan-macan serta harimau itu dan aq hanya dapat berteriak tidaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaak

Olahraga Merampingkan Perut

alah satu dari olahraga ini, yang dipercaya bermanfaat meningkatkan metabolisme tubuh dan menghasilkan pinggang serta perut yang ramping.

1. Inline Skate
Mungkin inline skate sudah kurang populer saat ini. Tapi tahukah Anda, bahwa kegiatan bersepatu roda yang menyenangkan ini bisa menghancurkan lemak dan kalori dalam waktu cepat? Gerakan kaki yang melangkah dari sisi ke sisi memacu paha dan bokong bekerja lebih keras, sehingga otot-otot pun menjadi kencang. Meluncurlah di tempat yang kokoh, stabil dan datar. Bersepatu roda selama 30 menit, bisa membakar 425 kalori.

2. Berlari
Berlari bisa membakar kalori sebanyak 374 dalam 30 menit. Untuk mendapatkan perut yang rata, berlarilah di medan yang agak menanjak dan tidak terlalu lebar, agar otot perut, paha hingga kaki bekerja optimal. Agar kaki tidak terlalu sakit setelah olahraga, berlarilah dengan cepat dan pelan secara bergantian.

3. Lompat Tali
Selain menjaga kebugaran tubuh, lompat tali bisa membakar ratusan kalori dan menghasilkan perut yang rata. Berlompat tali selama satu jam bisa membakar sekitar 730 kalori (untuk orang dengan berat badan 72 kg), 910 kalori (untuk berat 90 kg) dan hampir 1.100 kalori (untuk berat 108 kg). Lakukan lompat tali minimal 30 menit setiap hari.

4. Hula Hoop
Mau tahu rahasia tubuh indah Beyonce Knowles? Diva pop R&B ini menjaga bentuk tubuhnya dengan ber-hula hoop. Semakin besar lingkaran, akan semakin besar tenaga Anda untuk memutarnya dan kalori pun berkurang lebih banyak. Putar hula hoop hanya di perut dan sekitar pinggang. Anda bisa variasikan dengan gerakan berdiri pada satu kaki agar tidak membosankan. Berhula-hoop selama 30 menit, bisa membakar 300 kalori. Bayangkan hasil yang didapat jika Anda melakukannya setiap hari!

5. Tenis
Olahraga ini bisa membakar 272 kalori dalam 30 menit. Anda tidak perlu bermain tenis sekeras atlet dunia untuk dapatkan perut yang rata. Anda pun tidak harus mencari partner untuk bertanding. Cari area datar di dekat dinding atau garasi yang bisa memantulkan bola dengan baik. Berdiri di depan dinding dengan jarak 10 - 25 kaki. Pukul bola ke arah dinding secara konsisten, mulai dari 50 hingga 100 pukulan. Kombinasikan gerakan forehand dengan backhand agar hasilnya lebih maksimal.


By : www.wolipop.com

NEGOSIASI GAJI PADA SAAT INTERVIEW KERJA

Negosiasi adalah suatu proses atau metode antara dua orang atau dua kubu berusaha mencapai perjanjian yang dapat memenuhi kepuasan semua pihak yang berkepentingan dengan elemen-elemen kerjasama, kompetisi atau penyelesaian sesuatu hal, atau dalam bahasa singkat saya negosiasi dapat diartikan sebagai proses tawar-menawar untuk meloloskan keinginan kita untuk mencapai kesepakatan. Negosiasi sesungguhnya merupakan unsur yang penting dalam menentukan tingkat suksesnya aplikasi program bagi sebuah organisasi.

Memulai proses negosiasi langkah pertama dalam memulai proses negosiasi adalah menyampaikan (proposing) apa yang menjadi keinginan atau tuntutan kita. Dalam persiapan negosiasi adalah kesiapan mental kita. Usahakan kita dalam kondisi relaks dan tidak tegang agar pada saat melakukan negosiasi kita tidak bingung dengan hal-hal apa saja yang ingin kita bicarakan dengan orang sedang melakukan negosiasi terhadap kita.

Mengawali sebuah negosiasi tidaklah semudah yang kita bayangkan. Kita harus mampu menciptakan atmosfir atau suasana yang tepat sebelum proses negosiasi dimulai. Untuk mengawali sebuah negosiasi dengan baik dan benar, kita perlu memiliki rasa percaya diri, ketenangan, dan kejelasan dari tujuan kita melakukan negosiasi. Ada tiga sikap yang perlu kita kembangkan dalam mengawali negosiasi yaitu: pleasant (menyenangkan), assertive (tegas, tidak plin-plan), dan firm (teguh dalam pendirian). Senyum juga salah satu hal yang kita perlukan dalam mengawali sebuah negosiasi, sehingga hal tersebut akan memberikan perasaan nyaman dan terbuka bagi kedua pihak.

Berikut ada  beberapa tahapan dalam mengawali sebuah negosiasi:

1.      Jangan memegang apapun di tangan kanan anda ketika memasuki ruangan negosiasi

2.      Ulurkan tangan untuk berjabat tangan terlebih dulu

3.      Jabat tangan dengan tegas dan singkat

4.      Berikan senyum dan katakan sesuatu yang pas untuk mengawali pembicaraan.

Pada saat interview dalam mencari pekerjaan dalam bernegosiasi dengan perusahaan banyak hal yang harus kita ketahui sebelum negosiasi gaji yang ingin kita minta dari perusahaan tersebut :

1.      Mencari tahu atau survey gaji dengan orang yang bekerja diperusahaan tersebut berapa gaji yang ia dapat, apabila susah untuk mencari tau dan mensurvey dapat menggunakan cara lain yaitu melihat pekerjaan lain yang satu level dalam tingkatan korporasinya tapi di dalam satu perusahaan yang sama, atau pekerjaan yang sejenis dari perusahaan yang berbeda karena dari pekerjaan perusahaan yang sejenis belum tentu mewakili nilai yang sama.

2.      Apakah pindah karena gaji, karir, ketenangan kerja, stabilitas, atau yang lainnya. Kalau pindahnya bukan karena alasan gaji, maka gaji tidak perlu terlalu difokuskan dalam negosiasi, yang berarti permintaan bisa berkisar dari 0-10% dari gaji sekarang.

Seandainya gaji menjadi faktor penting buat dan menjadi motif untuk pindah kerja, maka perlu kombinasi antara peningkatan 10%-25% dari gaji sekarang dengan hasil survey yang diketahui.

Seandainya ternyata hasil survey adalah standard di luar sana jauh lebih besar 50% dari gaji yang diinginkan, bukan berarti kita bisa langsung nembak seperti yang kita inginin.

Karena persepsi perusahaan mengenai tingkat kemampuan kita termasuk dari seberapa tinggi gaji yang dimiliki sekarang.

3.      Pada saat interview dalam menjawab pertanyaan :”Berapa gaji yang Anda minta?” janganlah langsung menentukan harga yang kita inginkan tetapi buatlah trik agar perusahaan dapat mengetahui kualitas diri kita dalam bekerja nantinya, misalnya saja dengan berbicara seperti berikut ini :

“Saya akan sangat senang jika memperoleh gaji Rp……… Akan tetapi Bapak/Ibu tentu sudah melihat cv saya dan mempunyai gambaran sendiri mengenai nilai yang bisa saya kontribusikan ke perusahaan ini, dan tentunya Bapak/Ibu yang tahu bagaimana kemampuan dan harapan saya bisa cocok dengan standard perusahaan ini, jadi, saya akan sangat senang jika bisa mendengar juga dari Bapak/Ibu, kira-kira berapa yang ditawarkan ke saya”

Karena dengan kalimat tadi bisa menunjukkan citra profesional dalam diri kita, yang mengetahui berapa nilai yang pantas untuk kita tawarkan, tapi tetap ingin bisa melihat dan merasakan apakah nilai yang ditawarkan bisa sesuai dengan persepsi nilai perusahaan, baik terhadap pekerjaan yang kita lamar maupun sebagai kandidat pemegang jabatan tersebut.

4.      Jika pertanyaan tentang gaji ini muncul terlalu awal, ada baiknya untuk tidak langsung menjawab. Kalau ini terjadi, justru mempunyai kesempatan lebih banyak untuk menunjukkan citra profesional dalam diri kita! Yang bisa dilakukan adalah berucap seperti “Jika Bapak/Ibu tidak berkeberatan, saya ingin tahu lebih jauh dahulu tentang peran dan tanggung jawab pekerjaan ini sebelum saya menjawab pertanyaan ini.

Babak terakhir dalam proses negosiasi adalah membangun kesepakatan dan menutup negosiasi. Ketika tercapai kesepakatan biasanya kedua pihak melakukan jabat tangan sebagai tanda bahwa kesepakatan (deal or agreement) telah dicapai dan kedua pihak memiliki komitmen untuk melaksanakannya.

Kunci pertama bernegosiasi adalah menjadi diri sendiri. Pilihlah cara negosiasi yang membuat nyaman sekaligus mampu merefleksikan siapa diri Anda yang sebenarnya. Mencoba meniru gaya negosiasi orang lain justru akan menunjukkan bahwa Anda lemah dan tak punya rasa percaya diri

Manajemen Krisis Issue

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang Masalah

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktivitas didalam suatu perusahaan selalu ditujukan untuk mencapai tujuan tersebut maka diperlukan pengelolaan faktor-faktor produksi yang terdiri dari sumber daya alam, sumber daya manusia, modal, bahan baku, mesin, teknologi. Perusahaan harus selalu memperhatikan keterkaitan antara faktor-faktor produksi tersebut. Dengan demikian perusahaan dituntut untuk dapat mengelola perusahaan dengan sebaik-baiknya terutama pada bidang sumber daya manusia agar mampu bekerja lebih baik dan efisien karena sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan suatu perusahaan.

Setiap individu yang menjalankan aktivitas-aktivitas didalam perusahaan, merupakan sumber daya yang mempunyai cara berpikir, sikap, tingkah laku, dan kebutuhan yang berbeda-beda, keadaan ini merupakan masalah yang rumit bagi perusahaan harus memberikan perhatian khusus dalam mengelola sumber daya manusianya sebab jika pengelolaannya tidak baik maka akan timbul masalah, yaitu: munculnya ketidakpuasan akan kondisi kerja, kurangnya semangat kerja karyawan untuk berprestasi, tingkat absensi yang tinggi, kurangnya kedisiplinan dalam bekerja dan lain-lain. Semua masalah yang timbul ini akan berpengaruh terhadap kelancaran aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya. Belum lagi masalah-masalah atau timbulnya issue diluar perusahaan yang dapat menyebabkan krisis diperusahaan tersebut.

Sehingga diperlukanlah seorang Public Relations dalam penanganan masalah-masalah tersebut, karena sebagai seorang PR merupakan  orang, organisasi, yang menciptakan dan membangun hubungan baik antara pihak internal dan pihak eksternal demi mencapai tujuan untuk kesuksesan suatu organinsasi, fungsi manajemen yang membantu meraih tujuan organisasi, merumuskan filosofi dan memperantarai perubahan organisasi. Praktisi PR berkomunikasi dengan seluruh publik internal dan eksternal yang terkait untuk membangun hubungan positrif dan untuk menciptakan konsistensi antara tujuan organisasi dan harapan masyarakat. Praktisi PR mengembangkan, melaksnakan dan mengevaluasi program organisasi dengan mendorong pertukaran pengaruh dan pengertian antara bagian-bagian pokok dan publik organisasi (Otin Baskin, et.al, 1997:5)

Sebab aktivitas public relations sehari-hari adalah menyelenggarakan komunikasi timbal balik ( two way trafic communications ) antara lembaga dengan pihak publik(internal maupun eksternal) yang bertujuan untuk menciptakan saling pengertian dan dukungan bagi tercapainya suatu tujuan tertentu, kebijakan, kegiatan produksi, dsb, demi kemajuan lembaga atau citra positif lembaga bersangkutan. Jadi, kegiatan public relations tersebut sangat erat kaitannya dengan pembentukan opini publik dan perubahan sikap dari masyarakat dalam menangani manajemen issu di perusahaan yang merupakan salah satu tugas PR.

Jelaslah bahwa tujuan utama dari segenap kegiatan PR dari suatu organisasi adalah membentuk reputasi organisasi tersebut dan memeliharanya agar mendapatkan kesepahaman dan dukungan dari publik yang ditujunya, serta mempengaruhi opini dan perilaku mereka terhadap organisasi. Dan yang harus terus diingat adalah bahwa reputasi ini sangat rapuh serta dapat hancur seketika akibat kata-kata atau tindakan yang tidak mencerminkan simpati atas suatu realita. Contoh yang paling nyata adalah Gerald Ratner, pemilik perusahaan perhiasan Ratners di Inggris yang menyebut produk yang dijual perusahaannya sebagai “sampah”. Akibat ucapannya yang dianggap meremehkan publik utama perusahaannya, yakni para pelanggan, reputasi perusahaannya hancur sehingga kedudukannya sebagai CEO harus diganti dan bahkan juga nama perusahaannya. Dan bila issue ini tidak segera ditangani dengan baik, maka potensinya akan besar sekali untuk menjadi krisis. Dan jika krisis benar terjadi di perusahaan tersebut, maka reputasi perusahaan yang telah dibentuk dan diperlihara oleh si praktisi humas selama bertahun-tahun dapat hancur seketika. Sehingga jelaslah pentingnya manajemen issue bagi pemeliharaan reputasi perusahaan yang sudah susah payah dibentuk dan oleh si praktisi humas dan pihak manajemen perusahaan selama ini.

Riset akademis dan contoh-contoh studi kasus praktis menunjukkan bahwa penggunaan yang efektif atas teknik-teknik manajemen issue akan meningkatkan pangsa pasar, memperbaiki reputasi perusahaan/organisasi, menghemat keuangan serta membangun hubungan-hubungan yang penting. Sebaliknya, kegagalan dalam menerapkan manajemen issue akan membawa perusahaan pada erosi pangsa pasarnya, berdampak pada reputasinya, menderita kerugian, menempatkan perusahaan/organisasi dalam sorotan negatif serta mengurangi independensi perusahaan melalui peningkatan peraturan.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Sejarah dan Definisi Manajemen Issue

Terminologi “issues management” pertama kali dipublikasikan oleh W. Howard Chase pada tanggal 15 April 1976 dalam newsletter-nya “Corporate Public Issues and Their Management” Volume 1 No. 1. Newsletter tersebut, sekarang sering disebut CPI, menyebutkan bahwa tujuan-tujuan manajemen issue adalah untuk memperkenalkan dan memvalidasikan suatu penetrasi dalam desain dan praktek manajemen korporat dengan tujuan untuk setidaknya mengelola issue publik korporat sebaik atau bahkan lebih baik dibandingkan manajemen tradisional dari operasional yang hanya memikirkan keuntungan saja. Ia juga berkata bahwa isi newsletter-nya akan menggiring pembacanya pada revisi dasar atas praktek-praktek yang berbiaya tinggi dan tak sesuai dari jajaran staff manajemen tradisional. Ditambahkannya bahwa pada masa ini hanya ada satu manajemen dengan satu tujuan: bertahan hidup dan kembali pada kapital yang cukup untuk memelihara produktivitas, apapun iklim ekonomi dan politik yang tengah berlangsung. (Caywood, 1997:173).

Bersama rekannya, Barry Jones, Chase mendefinisikan “Manajemen Issue” sebagai ‘sebuah alat yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk mengidentifikasi, menganalisa dan mengelola berbagai issue yang muncul ke permukaan (dalam suatu masyarakat populis yang mengalami perubahan tanpa henti) serta bereaksi terhadap berbagai issue tersebut SEBELUM issue-issue tersebut diketahui oleh masyarakat luas.’ (Regester & Larkin, 2003:38).

Di tahun 1992 pada acara “Public Relations Colloquium” yang disponsori oleh firma public relations dari Nuffer, Smith, Tucker, Inc. San Diego State University dan Northwestern University’s Medill Scholl of Journalism, sekelompok praktisi PR mengembangkan sebuah definisi yang beorientasi pada tujuan:

“Manajemen issue adalah proses manajemen yang tujuannya membantu melindungi pasar, mengurangi resiko, menciptakan kesempatan-kesempatan serta mengelola imej sebagai sebuah aset organisasi bagi manfaat keduanya, organisasi itu sendiri serta stakeholder utamanya, yakni pelanggan/konsumen, karyawan, masyarakat dan para pemegang saham”. (Caywood, 1997:173)

Para pakar PR Indonesia mengartikan manajemen issue sebagai “fungsi manajemen yang mengevaluasi sikap masyarakat, baik internal maupun eksternal, mengidentifikasi hal-hal atau masalah yang patut dikhawatirkan dan melakukan usaha-usaha ke arah perbaikan”. Selain itu, mereka juga mengartikannya sebagai “suatu usaha aktif untuk ikut serta mempengaruhi dan membentuk persepsi/pandangan/opini dan sikap masyarakat yang mempunyai dampak terhadap perusahaan”. (Wongsonagoro, 1995)

2.2.  Tahapan dan Siklus kehidupan Issue

Menurut Hainsworth (Regester & Larkin, 2003:47), issue biasanya berkembang dalam cara yang dapat diprediksi, bersumber dari tren atau peristiwa yang berkembang melalui suatu rangkaian tingkatan yang dapat diidentifikasi serta tidak berbeda dari siklus perkembangan sebuah produk. Karena evolusi atau perkembangan sebuah issue sering menghasilkan kebijakan publik, semakin dini suatu issue yang relevan diidentifikasi dan dikelola dalam rangka respon organisasional yang sistematis, semakin mungkin organisasi tersebut dapat mengatasi konflik serta meminimalisir implikasi biaya demi keuntungannya. Karena itulah, memahami siklus perkembangan issue sangat penting.

Dalam “Siklus Kehidupan Issue”, sumbu vertikal mereprentasikan tingkat tekanan yang dikenakan pada sebuah organisasi dengan mengembangkan suatu issue; sumbu horizontal merepresentasikan ragam tahapan perkembangan issue. Pada setiap tahap dari evolusi, tekanan pada organisasi meningkat untuk segera merespon akibat peningkatan kepentingan issue.

Ø  Tahap 1 – Issue Potensial

Issue mulai menguat ketika suatu organisasi/kelompok berencana untuk melakukan sesuatu yang memiliki konsekuensi bagi orang atau kelompok lain. Kesadaran dan perhatian pada pihak suatu kelompok menyebabkan keputusan mereka untuk “melakukan sesuatu”. Di sini garis sudah tergambar dan konflik mulai timbul.

Jadi yang kita lihat dalam tahap awal ini adalah kondisi/peristiwa nyata yang mempunyai potensi untuk berkembang menjadi sesuatu yang penting. Bagaimanapun juga tipe issue yang ada dalam fase ini biasanya belum terlihat oleh para pakar atau perhatian publik, walaupun beberapa ahli sudah mulai menyadari kehadiran issue tersebut. beberapa kelompok atau individu secara umum mulai menetapkan suatu target kredibilitas tertentu dalam perhatian mereka serta mencari dukungan dari para pembentuk opini yang dapat terlibat pada tingkatan tertentu dalam masalah tersebut. Pada poin ini, umumnya mereka yang terlibat merasa sedikit sulit mengenali bahwa sebuah konflik mungkin timbul.

Ø  Tahap 2 - Mediasi dan Penguatan Suara: Issue yang Muncul ke Permukaan

Pada tahap perkembangan issue ini, masih relatif mudah bagi organisasi untuk ikut campur dan memainkan peranan proaktif dalam pencegahan atau pengeksploitasian perkembangan issue tersebut. Bagaimanapun juga, sulit untuk menentukan apakah issue tersebut penting atau tidak, dan kadang-kadang issue tersebut dibiarkan menguap begitu saja karena manajemen lebih memperhatikan masalah lain yang dianggap lebih penting.

Meski sulit untuk mengetahui apakah issue tersebut tak berkembang atau justru meningkat intensitasnya, namun pihak manajemen seharusnya tidak berdiam diri saja. Tahap ini sangat penting karena memiliki efek mempercepat perkembangan issue. Karena itu sangat penting bagi perusahaan yang menjadi target untuk melakukan monitor yang reguler dan efektif terhadap lingkungan bisnis, peraturan perundangan dan sosial dalam rangka mengidentifikasi issue tahap 2 serta mulai memformulasikan rencana tindakan untuk mengelola issue tersebut.

Ø  Tahap 3 - Organisasi: Issue yang Tengah Berlangsung dan Issue Krisis

Pada fase “tengah berlangsung”, issue telah berkembang dan menunjukkan potensi penuh terhadap mereka yang terlibat. Menjadi sulit untuk mengubah issue karena ia sudah menjadi permanen dan menyebar dengan intensitas yang meninggi. Pihak-pihak berbeda yang terlibat menyadari pentingnya issue tersebut dan sebagai respon, menekan institusi peraturan perundangan agar turut terlibat.

Ø  Tahap 4 – Resolusi : Issue Laten

Sekali issue mendapatkan perhatian publik secara resmi dan memasuki proses kebijakan, baik melalui perubahan peraturan perundangan atau ketetapan, usaha untuk meredakan konflik menjadi lebih lama serta mahal. Objek dari proses kebijakan publik adalah pemaksaan atas pembatasan yang tidak dikondisikan kepada seluruh pihak terhadap konflik tersebut, baik untuk keuntungan atau untuk kerugian mereka.

Jadi sekali issue telah menjalani siklus penuh, ia akan mencapai ketinggian dari tekanan yang memaksa sebuah organisasi untuk menerimanya tanpa persiapan.

Akhirnya, sebuah issue yang dibiarkan saja atau terlambat diidentifikasi sehingga terlanjur berkembang dan mencapai siklus yang penuh akan berubah menjadi krisis.

2.3. Pilihan Strategi Perubahan Issue

Tahap yang melibatkan pembuatan keputusan-keputusan dasar tentang respon organisasi. Terdapat tiga pilihan untuk menghadapi perubahan tersebut sebagai berikut:

1)      Strategi Perubahan Reaktif:

Mengacu pada keengganan suatu organisasi untuk berubah dengan penekanan pada melanjutkan sikap lama, contohnya dengan berusaha untuk menunda keputusan kebijakan publik yang tidak bisa dihindari. Keengganan untuk berubah ini jarang menyisakan ruang bagi kompromi terhadap masalah legislatif.

2) Strategi Perubahan Adaptif:

Menyarankan pada keterbukaan terhadap perubahan serta kesadaran bahwa hal ini tidak bisa dihindari. Pendekatan ini berlandaskan pada perencanaan untuk mengantisipasi perubahan serta menawarkan dialog konstruktif untuk menemukan sebuah bentuk kompromi atau akomodasi.

3) Strategi Respon Dinamis:

Mengantisipasi dan mengusahakan untuk membentuk arah keputusan kebijakan publik dengan menentukan bagaimana berkampanye melawan issue akan dilakukan. Pendekatan ini menjadikan organisasi sebagai pelopor pendukung perubahan.

Kerry Tucker & Bill Trumpfheller (Regester & Larkin, 2003:102-112), menetapkan sebuah rencana lima langkah untuk membantu mencanangkan sebuah sistem manajemen issue yang telah berhasil dipraktekkan di lapangan:

a. Mengantisipasi issue dan menetapkan prioritas

Membentuk gugus tugas internal, berdasarkan kerangka pendekatan dalam proses terdahulu merupakan titik awal vital. Sesi pertukaran pikiran dan analisa database harus memfokuskan pada penjawaban pertanyaan-pertanyaan berikut:

Ø  Siapa kompetitor langsung dan tak langsung serta faktor sosial atau regulasi apa yang harus kita hadapi?

Ø  Perubahan apa yang harus kita antisipasi dalam pasar serta dalam lingkungan politis dan sosial yang lebih luas 12 bulan mendatang dan masa-masa ke depan?

Ø  Faktor-faktor apa yang mungkin berdampak pada cara kita bekerja?

Ø  Peristiwa khusus apa yang mungkin terjadi dan memiliki dampak pada kemampuan kita untuk memelihara dan mengembangkan pasar kita?

Sekali issue-issue ini dapat teridentifikasi, kita dapat menempatkan prioritas dan mengambil keputusan tentang berapa lama dan berapa besar sumber daya yang diperlukan untuk mengatasi issue-issue tersebut.

b. Menganalisa Issue

Kembangkan analisa issue yang singkat dan formal, lihatlah pada kesempatan-kesempatan serta ancaman terhadap serangkaian skenario yang berbeda. Hal ini harus mencakup apa yang terjadi bila issue dibiarkan, serta pengukuran bagaimana khalayak kunci mungkin terkena dampak oleh issue tersebut. Juga harus ada ringkasan kemana arah issue mungkin berkembang. Hal ini akan memberikan pada manajemen pandangan yang luas atas issue serta efeknya pada sejumlah area seperti penempatan posisi produk di pasar, kinerja keuangan, reputasi perusahaan serta prospektif bagi regulasi atau bahkan pengadilan.

BAB II

KESIMPULAN

3.1. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan diatas maka penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa Manajemen Issue ;

Ø  Analisa dari langkah sebelumnya harus menyediakan database untuk mengembangkan suatu posisi yang direncanakan untuk menciptakan dukungan mayoritas terbesar dari para individu atau kelompok-kelompok yang terkena dampak.

Ø  Memperbaiki sikap khusus yang berhubungan dengan posisi perusahaan akan membawa perkembangan pada sisa proses perencanaan, yakni: strategi komunikasi dan pemasaran, tujuan, target, pesan, taktik, alokasi sumber daya serta anggaran.

Ø  Akhirnya, evaluasi kemajuan harus dimasukkan ke dalam rencana untuk menjamin bahwa target-target kunci dipenuhi, arah issue tergambarkan serta penyesuaian-penyesuaian dibuat jika memungkinkan.

Ø  Memonitor, mengumpulkan dan memeriksa kembali data/riset yang relevan.

Ø  Menilai kegiatan kompetitor/regulasi secara konstan serta merujuk pada pengalaman praktis yang sama dari perusahaan-perusahaan lain sebagai petunjuk pendekatan.

Ø  Memperoleh dan memonitor publikasi rekanan/publikasi para pakar yang relevan sedini mungkin untuk penilaian dan tindakan yang dibutuhkan; kejarlah bisnis serta media massa yang lebih luas untuk mengatasi sebuah manajemen issu yang terjadi di perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Gregory, Anne. Perencanaan dan Manajemen Kampanye Public Relations. Terjemahan

Dewi Damayanti, S.S., M.Sc. Jakarta: Penerbit Erlangga, 2004.

Hilderiah, Rosmawaty P.,S.Sos, M.T. Pengantar Public Relations. Universitas Mercubuana.

Jakarta. 2009

Kasali, Rhenald. Manajemen Public Relations: Konsep dan Aplikasinya di Indonesia.

Jakarta: PT. Pusaka Utama Grafiti, 2003.

Putra, I Gusti Ngurah. Manajemen Hubungan Masyarakat. Yogyakarta: Universitas Atma

Jaya Yogyakarta, 1999.

WANITA BERBICARA DENGAN ATASAN

WANITA BERBICARA DENGAN ATASAN

Kita pasti ingin mendapatkan atasan yang baik, sukses dalam menjalin hubungan dengannya, mudah dalam berorganisasi, terbuka terhadap kritikan dan membantu kita mencapai karier yang tinggi. Rasanya itulah harapan yang dipancangkan semua orang ketika dia mulai bekerja ataupun pada saat dia melamar ke perusahaan tertentu. Pada dasarnya setiap orang selalu ingin mendapatkan yang baik-baik.

Satu hal yang harus kita ingat dari sekarang adalah atasan juga manusia. Nah, jika atasan adalah manusia berarti dua tidak berbeda dengan seorang manusia biasa ini. Hal ini sangat penting untuk diugkapkan karena atasan juga mempunyai sifat-sifat yang manusiawi seperti kita. Jadi, jangan memandang atasan kita terlalu tinggi dan kita terlalu merendah.

Ada empat nilai plus atasan yang tidak dimiliki bawahannya, yaitu ;

1.       Atasan mempunyai kelebihan dari segi lama bekerja.

2.       Mereka lebih berpengalaman daripada bawahan.

3.       Seorang atasan bekerja dengan ruang lingkup lebih luas dari staf.

4.       Seorang atasan mempunyai tanggung jawab yang lebih besar daripada bawahan.

Banyak masalah-masalah yang terjadi di dunia kerja, apalagi jika dikaitkan dengan perbedaan kondisi psikologi antara perempuan pekerja dan laki-laki pekerja. Perempuan lebih emosional daripada laki-laki, apalagi ada kondisi-kondisi tertentu yang membuat perempuan labil secara emosional. Salah satunya pada saat sindrom pramenstruasi. Wanita betul-betul komples karena itu jangan heran jika seorang wanita dapat dengan mudah menangis jika bermasalah dengan bosnya, seperti dia disalahkan oleh bosnya bertubi-tubi di depan umum.

Berikut tips menghadapi atasan ditempat kerja, karena setiap masalah pasti ada jalan keluarnya dan tidak ada bos yang tidak bisa dihadapi. Sepanjang bos kita masih manusia maka masih terbuka jalan untuk mengatasi masalah tersebut.

A.      Seni Mengkritik

Kritik biasanya muncul ketika kita tidak suka dengan sesuatu. Kita merasa ada kesenjangan yang jauh antara yang seharusnya terjadi dan apa yang terjadi. Kritik muncul karena ada masalah. Menurut pskiologi kognitif, masalah terjadi karena adanya kesenjangan antara yang realitas dan gagasan. Seni mengkritik terdiri atas :

1.       Sebelum memberi kritik

Pada dasarnya, kritik itu boleh dan bagus dan dalam beberapa hal memang harus disampaikan demi kebaikan diri, atasan, dan kebaikan perusahaan. Sebelum mengkritik, kita harus berprasangka baik kepada atasan kita. Bagaimanapun juga mereka sudah berbaik hati memberikan lapangan pekerjaan buat kita.

2.       Ketika harus mengkritik

Walaupun kritik diperlukan, tetapi ada beberapa etika yang harus kita lakukan dalam memberikan kritik. Kritik yang benar, tetapi jika disampaikan dalam waktu, tempat, dan cara yang salah bisa menjadi bumerang bagi diri si pemberi kritik. Beberapa cara untuk mengkritik :

a.       Berdoalah sebelum mengeluarkan kritik

b.      The right critic at the right time

c.       Jangan lakukan di depan umum

d.      Mulai dengan pujian

e.      Sertai kritik dengan alasan dan solusi

f.        Hindari kritik pribadi

g.       Jangan terlalu sering mengkritik

h.      Bekerjasamalah dan berikan jeda waktu berpikir

i.         Ucapkan terima kasih dan akhiri dengan sikap yang bersahabat

3.       Wanita dan laki-laki dalam menanggapi kritik

Laki-laki dalam membuktikan kemampuannya lewat bahasa verbal, laki-laki tidak menyukai kritk karena itu bisa membuatnya kehilangan independensi dan status.

Wanita cenderung lebih sensitif ketika dikritik daripada laki-laki. Selain itu, wanita juga lebih peka perasaannya karena itulah mereka beranggapan jika ada yang mengkritiknya berati ada yang salah dengan kepribadaiannya. Hal ini dapat dipahami karena wanita sangat mementingkan hubungan dan keintiman dalam berkomunikasi. Karena itu, jika perasaanya sudah terluka mereka membutuhkan waktu lama untuk melakukan rasa lukanya.

B.      Negosiasi Gaji

Permasalahan gaji umumnya muncul karena beberapa hal berikut ini :

1.       Tidak pernah ada kenaikan gaji

2.       Tidak pernah ada bonus

3.       Merasa bahwa kontribusi tidak diganjar dengan gaji yang setimpal

4.       Gaji tidak sesuai dengan UMR yang berlaku

5.       Kenaikan gaji yang tidak merata

6.       Membanding-bandingkan dengan perusahaan lain

Setiap orang pasti ingin naik gaji karena hal itu dapat membantu mereka mewujudkan impian-impiannya. Kenaikan gaji dapa tmembuat para pegawai merasa termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi. Apalagi bagi karyawan yang memiliki banyak tanggungan secara ekonomi, kenaikan gaji adalah berkah yang bisa meringankan beban ekonomi keluarganya.

Tidak ada orang yang mau bekerja jika tidak digaji. Kewajiban dan hak harus sama-sama seimbang.

Berikut ini adalah hal-hal yang perlu kita perhatikan ketika akan melakukan negosiasi gaji dengan pihak perusahaan :

1.       Melihat terlebih dahulu kondisi perusahaan, apakah sedang collapse atau sedang ada peningkatan omset. Meminta kenaikan gaji ketika perusahaan sendang collapse atau krisis keuangan sama dengan bunuh diri.

2.       Bagaimana dengan track record kinerja kita selam ini? Jangan sampai kita hanya meminta gaji lebih, tetapi kita gagal menunjukkan fakta dan data bahwa kita layak naik gaji.

3.       Kita harus mempersiapkan kondisi psikologis dan mental kita. Sealin itu, ketika berhadapan dengan atsan, kita harus tampil percaya diri  apa pun hasil yang nantinya akan kita peroleh, terutama jika usulan ditolak.

4.       Sebelum pergi menghadap atasan untuk negosiasi gaji, lakukan survei terlebih dahulu tentang range gaji di posisi tersebut diperusahaan tersebut atau perusahaan lainnya yang sejenis.

5.       Jangan tanyakan informasi tentang tunjangan. Adalakanya gajinya standar, tetapi tujuangannya cukup besar dan itu sudah digabungkan dalam gaji keseluruhan.

Berikut ini dalah 3 hal yang diharapkan oleh atasan kepada bawahan yang mereka miliki :

a.       Kapabilitas yang baik dan sesuai kebutuhan perusahaan membuat kita menjadi aset yang penting bagi perusahaan.

b.      Totalitas terhadap pekerjaan amat disukai oleh perusahaan dan atasan kita.

c.       Asertivitas sangat diperlukan ketika berinteraksi dengan atasan.

Jika permintaan gaji diterima :

·         Bersyukurlah dan tunjukan prestasi kerja yang baik sema bekerja.

·         Jauhi sifat sombong apalagi pamer kepada pegawai lain.

Jika permintaan gaji ditolak :

·         Tetaplah bekerja dengan baik, jangan terpengaruh secara negative dengan kondisi luar diri.

·         Jangan pernah dendam pada atasan

·         Terimalah dengan positif dan ingat bahwa satu-satunya pemberi rezeki kita hanyalah Allah.

C.      Menolak Pekerjaan

Beberapa tips untuk menolak suatu pekerjaan yang kita kerjakan terlalu berlebihan :

1.       Melihat waktu dan kondisi yang tepat untuk mendiskusikan penolakan kepada atasan. Jangan menolak ketika atasan sedang tidak mood atau sendang uring-uringan.

2.       Anggap atasan sebagai partner kerja.

3.       Jangan terlalu sering menolak karena penolakan yang terlau sering akan menyebabkan kredibilitas kita turun di mata atasan. Karena itu, berilah kesempatan kepada diri kita untuk mulai mencoba tantangan kehidupan yang baru.

4.       Ajukan alasan dan solusi jika kita menolak pekerjaan yang diberikan.

5.       Ucapkan terima kasih jika atasan memaklumi mengapa kita menolak pekerjaan yang diberikannya.

D.      Cara Menolak Ajakan Nakal Atasan

Keamanan pegawai ditempat kerja adalah tanggung jawab perusahaan, termasuk jaminan terhadap keselamatan pegawai ketika bekerja, apalagi keamanan penjagaan diri dan hal-hal yang sangat privacy. Inilah beberapa trik mengahadapi atsan yang tidak sopan dan tidak bisa bersikap hormat pada wanita :

1.       Sadari bahwa diri kita amat penting dan kita harus bisa menjaga diri dari gangguan orang lain ketika berada diluar rumah, termasuk atasan kita. Oleh karena itu, kita harus berpakaian dengan sopan agar tidak menimbulkan pikiran yang tidak-tidak terhadap orang lain.

2.       Bersikap sopanlah ketika mengingatkan atasan kita, jangan langsung bersikap agresif dan frontal. Ingatlah bahwa memperbaiki kesalahan orang lain dengan cara kasar bisa membuat orang lain cepat sadar, malah semakin menjadi.

3.       Laporkan kepada HRD atau orang terdekat dikantor yang bisa dipercaya.

4.       Jika atasan meneruskan sikapnya, bersikaplah lebih tegas. Sikap tegas perlu dilakukan jika atasan kita semakin menjadi-jadi dalam melakukan pelecahan seksual.

5.       Siapkan alat untuk membela diri dengan menyediakan beberapa benda tajam sepserti gunting dan oben yang bisa dipakai untuk membela diri jika atasan bersikap agresif dan memulai melakukan hal yang tidak-tidak.

6.       Jika atasan mengancam untuk melakukan PHK, kita berhak melaporkannya kepada polisi karena mengancam untuk mmecat karyawan kepada polisi karena mengancam untuk memecat karyawan dengan alasan menolak ketika diperlakukan tidak hormat, termasuk pelanggaran hukum.

7.       Jika kondisi makin parah, anda bis mempertimbangkan pengajuan resign/ pindah divisi apalagi jika kondisi pelecahan seksual sangat mengancam walaupun sudah diselesaikan secara baik-baik atau kekeluargaan.

8.       Berdoalah kepada Allah agar atasan kita diberikan kesadaran dan petunjuk.